Ce chapitre explique les constats qui ont amené le partenariat de développement à proposer ce projet.

L’origine du projet : un constat

La plupart des métiers des filières agricoles, de la filière forêt - bois et de l’agroalimentaire des communes rurales de la région Rhône-Alpes souffrent de problèmes chroniques de recrutement . En effet, ces secteurs d’activité n’ont pas su ou pu capter la main d’œuvre disponible qui s’est orientée vers l’industrie et le tertiaire. Le problème va aller en s’aggravant avec la diminution du chômage programmé et une pyramide des ages inversée

S’ajoute à ce phénomène d’ordre démographique, pour beaucoup de TPE et PME de ces secteurs une difficulté à développer les compétences de leurs salariés et leur potentiel pour faire face aux modifications technologiques et sociétales auxquels elles sont confrontées. La généralisation des 35 heures, difficile à mettre en place dans les PME, difficulté aggravée dans les activités rurales avec la saisonnalité, les contraintes de récolte et les intempéries contribue certainement à aggraver le handicap de recrutement dans ces secteurs.

Nous pouvons d’ores et déjà citer plusieurs raisons à ce constat :

Les publics éloignés du marché du travail (bénéficiaires du RMI et jeunes en difficulté), ainsi que les demandeurs d’emploi et les jeunes, ne sont plus attirés par certains métiers de ces secteurs d’activité, le plus souvent par manque de connaissance ou par préjugés négatifs. En effet, ces professions sont peu valorisées, considérées comme dures, ennuyeuses et archaïques.

Les femmes qui travaillent dans la filière sont souvent assistantes de leurs maris et, bien qu’elles aient un pouvoir décisionnel croissant, n’ont, pour la plupart, aucun statut. Leurs compétences ne sont pas valorisées ni développées et rien n’est fait pour attirer des femmes de l’extérieur (préjugés sur les difficultés physiques, ou sur des incompétences dans les domaines de la mécanique, de la conduite d’engins et de la mécanisation). En agriculture, sur les 1800 salariés permanents, 25 % seulement sont des femmes, chiffre très faible malgré une croissance assez forte lors de la dernière décennie.

La capacité d’innovation des PME est fortement handicapée par cette disproportion H/F et par la faiblesse de recrutement de jeunes formés et ou diplômés. De plus on constate un vieillissement des chefs d’entreprise et des salariés. La pyramide des âges de ces derniers montre que 30 % de l’effectif total devra être renouvelé dans les 5 prochaines années.

Il existe différents types d'entreprises , les plus nombreuses sont de type familial ce qui gène un management du personnel dynamique et génère une faiblesse dans la stratégie de gestion des ressources humaines et notamment :

Les recrutements ne sont pas faits de façon professionnelle par manque de méthode, notamment dans la définition précise des besoins et des tâches,

La formation et la gestion de carrière sont peu développées,

Les compétences des salariés, souvent recrutés dans les milieux proches de la famille, ne sont pas validées,

Les chefs d’entreprise éprouvent une certaine méfiance à l’égard des structures de formation , notamment sur leur capacité à répondre à leur attente en terme de qualification de nouveaux salariés ou de ceux déjà en place. Les besoins sont rarement exprimés et les parcours de formation relèvent plus d’une approche d’opportunité (offre sur catalogue) que d’un véritable plan de formation adossé à une stratégie d’entreprise.

Les formateurs(trices) éprouvent des difficultés pour s’adapter à un public en mutation , et se former eux-mêmes aux mutations technologiques rapides.

Les organismes accueillants (PAIO, Mission locale, ANPE, etc.) connaissent mal les filières professionnelles du monde agricole et de la filière forêt –bois, et ont tendance à propager les préjugés repérés précédemment.

La politique d’embauche du personnel permanent ou temporaire se réalise presque toujours dans l’urgence aggravée par le phénomène de la saisonnalité. Cette gestion d’urgence, amène les chefs d’entreprise à s’orienter prioritairement vers la main d’œuvre immigrée. Ce phénomène est renforcé par la présence de travail dissimulé.

Les contrats d’étude prospective récemment menés dans ces filières constitueront une base de données précieuse qui permettra d’affiner ces informations et de mieux définir les axes de travail et de recherche du présent projet. Ces renseignements seront complétés par d’autres études réalisées par des membres du PDD (Etude de l’emploi agricole en Ardèche par le Pôle Formation Emploi et Prospective de la Chambre d’Agriculture, etc.)

L’idée

Face aux enjeux que représente le développement des filières agricoles et agroalimentaire et la filière forêt - bois en Rhône-Alpes en terme d’économie et développement locale, et compte tenu des problèmes de recrutement et de formation de leur personnel, les partenaires du projet ITIVER ont décidé de mettre en œuvre un dispositif visant à :

Mobiliser tous les acteurs susceptibles de générer des synergies afin de mettre en commun des moyens pour résoudre la problématique énoncée ci-dessus. Le partenariat de ce projet s’appuiera sur toutes les structures et dispositifs présents concernés par les territoires ou les filières, dans le but d’améliorer leur efficience sans en recréer de nouvelles. Le travail autour des préjugés et les moyens de les faire disparaître sera le concept fédérateur des actions.

Permettre l’intégration du public demandeur d’emploi dans ces filières et sur les zones rurales concernées.

Pérenniser et adapter les dispositifs innovants valorisés lors des précédents Programmes Intégrés Communautaires des volets ADAPT et EMPLOI.